Respuestas a sus preguntas sobre derecho laboral

Nada. No cobramos por averiguar si tiene un caso. Usted nos cuenta lo ocurrido, le decimos si la ley lo contempla y, si no es así, se lo explicamos con claridad. Esa llamada no implica ningún compromiso ni se le cobra por ella.

En la mayoría de nuestros asuntos, los honorarios dependen del resultado: no paga nada por adelantado, nada mientras el caso está pendiente y absolutamente nada a menos que recuperemos dinero para usted. Nuestros honorarios se descuentan de esa cantidad como un porcentaje acordado. Algunos asuntos, como la revisión de un acuerdo de indemnización por despido, funcionan de otra manera. Le explicamos esas condiciones antes de que asuma cualquier compromiso.

No nos deberá honorarios de abogado. Ese es precisamente el propósito del acuerdo. Los gastos del caso se regulan en el acuerdo de honorarios que firma, y le explicamos ese documento línea por línea.

Con tres personas, en este orden: nuestro equipo de recepción de consultas, que recopila los hechos; un abogado, que revisa su expediente completo antes de la primera conversación legal; y un socio fundador, que revisa cada asunto que acepta el bufete. Conocerá a su abogado por su nombre y trabajará directamente con él.

No sin su autorización. Su consulta es confidencial desde el momento en que la envía. No compartimos nada con su empleador, Recursos Humanos ni nadie más, salvo que contrate nuestros servicios y acordemos juntos dar ese paso. En la mayoría de los casos, ese momento llega mucho más tarde de lo que las personas esperan.

Nina es nuestro sistema de recepción de consultas por voz con inteligencia artificial. Si elige esta opción en el formulario, le devuelve la llamada en unos cinco minutos para recopilar su relato en detalle, según su disponibilidad. No es abogada y no ofrece asesoramiento legal. Si deja la opción desactivada, le llamará una persona, normalmente el mismo día hábil.

Una cronología aproximada: qué ocurrió, cuándo y quién estaba presente. Después, cualquier documento o comunicación escrita: correos electrónicos, mensajes de texto, mensajes de Slack, evaluaciones de desempeño, amonestaciones, su carta de oferta de empleo, el manual del empleado y comprobantes de pago. Si todavía tiene acceso al correo del trabajo, reenvíe hoy los mensajes pertinentes a una dirección personal.

A menudo sí. En algunas reclamaciones, una queja interna documentada es lo que permite que las represalias posteriores sean ilegales. Pero importa cómo la redacte y qué haga después. Si todavía no ha presentado una queja, esa es una buena razón para llamarnos antes de hacerlo.

Depende del estado en el que se encuentre. Minnesota permite grabar una conversación en la que usted participa. Illinois exige el consentimiento de todos los participantes para grabar una conversación privada. Equivocarse puede exponerle a consecuencias penales, así que pregunte antes de empezar a grabar.

No. Además, renunciar suele debilitar su posición. Puede hacerle perder los beneficios por desempleo y elimina las obligaciones continuas del empleador hacia usted. Existe una doctrina de aplicación limitada para condiciones tan intolerables que marcharse equivale a un despido, pero el umbral para demostrarlo es alto.

No dé nada por definitivo. Estos acuerdos suelen implicar la renuncia a todas sus reclamaciones, incluso a las que desconoce, y la primera oferta rara vez es el máximo que puede obtener. Si tiene 40 años o más, la ley federal le concede un período de revisión y un plazo para revocar su aceptación. Envíenos el acuerdo antes de que venza el plazo.

Menos de lo que la mayoría de las personas cree, y depende de la reclamación. En Minnesota, el plazo para presentar denuncias por discriminación y acoso suele ser de un año. Illinois permite ahora dos años para las denuncias estatales, mientras que el plazo federal ante la EEOC sigue siendo de 300 días. Las reclamaciones salariales federales permiten reclamar por los dos años anteriores, o tres si la infracción fue intencional.

Para la mayoría de las reclamaciones por discriminación y acoso, sí. Primero debe presentar una denuncia administrativa ante la EEOC, el Departamento de Derechos Humanos de Minnesota o el Departamento de Derechos Humanos de Illinois. Las reclamaciones salariales no requieren ese paso. Determinar qué vía le corresponde es una de las primeras cosas que hacemos.

Es la notificación del organismo de que ha terminado de tramitar su denuncia y de que ya puede llevar la reclamación ante un tribunal. Incluye su propio plazo, normalmente de 90 días, que debe respetarse estrictamente. Si ha recibido una, llámenos esa misma semana.

Desde unas semanas hasta varios años. Una negociación de indemnización por despido puede concluir antes de que termine el mes. Un caso de discriminación que pasa por una denuncia administrativa, un litigio y la fase de obtención de pruebas suele durar dos años o más. Le damos un intervalo realista para su reclamación concreta, no un promedio.

Es posible, pero no lo dé por hecho. Los plazos comienzan en fechas distintas según la reclamación, las infracciones continuadas pueden reiniciarlos y unos mismos hechos suelen dar lugar a varias reclamaciones con plazos diferentes. Una llamada de cinco minutos puede resolver esa duda sin costo.

Nuestra base está en Minnesota e Illinois: tenemos oficinas en Minneapolis y Chicago y abogados habilitados en ambos estados. También comparecemos ante tribunales federales de otros lugares y llevamos demandas de clase y acciones colectivas en todo el país. Si su asunto corresponde a un lugar donde no podemos llevarlo, se lo diremos y le orientaremos hacia alguien que pueda hacerlo.

En ese caso, la respuesta suele depender de dónde trabaja físicamente, no de dónde está constituida la empresa. Por lo general, una persona que trabaja desde St. Paul para un empleador de Texas está protegida tanto por la legislación de Minnesota como por la federal. Las situaciones que involucran varios estados pueden complicarse rápidamente, por lo que conviene preguntar.

No. Solo representamos a empleados, y así ha sido desde la fundación del bufete. Nunca defendemos a la parte contraria a alguien en su situación. También significa que una revisión de conflictos de intereses nunca revelará que ya trabajamos para la empresa que le despidió.

Sí, y a veces son más favorables. Los convenios colectivos añaden procedimientos de reclamación y arbitraje que se desarrollan en paralelo a sus reclamaciones legales y tienen sus propios plazos breves. Los empleados públicos cuentan con protecciones constitucionales que los trabajadores del sector privado no tienen. Ambas situaciones añaden opciones, siempre que no haya vencido ya el plazo del procedimiento de reclamación.

No. Algunas reclamaciones son sólidas, pero su cuantía es demasiado pequeña para justificar el proceso; otras quedan fuera de lo que la ley prohíbe y algunas corresponden a otro tipo de bufete. Cuando es así, se lo decimos directamente en la primera llamada, incluso si nuestro consejo honesto es que no siga adelante.