Preguntas frecuentes sobre discriminación laboral

La discriminación laboral ocurre cuando un empleador le trata injustamente por una característica protegida por la ley, como la raza, el sexo, la edad, la religión, la discapacidad, el origen nacional, el embarazo o la orientación sexual. Puede ocurrir en la contratación, el salario, los ascensos, la asignación de tareas, las medidas disciplinarias o el despido. Tanto las leyes federales como las estatales la prohíben.

Son las características personales por las que la ley prohíbe que los empleadores discriminen, entre ellas la raza, el color de piel, el origen nacional, el sexo, la identidad de género, la edad, la discapacidad y la religión. Las leyes de Minnesota e Illinois protegen características adicionales que la legislación federal no contempla. Recibir un trato peor por alguna de ellas puede ser ilegal.

La discriminación consiste en recibir un trato peor en decisiones laborales —como el salario, los ascensos o el despido— por quién es. El acoso consiste en conductas no deseadas, como insultos o comportamientos ofensivos, que crean un ambiente hostil. A menudo ocurren juntos, y una misma situación puede incluir ambos.

Busque patrones: recibe un trato peor que compañeros que no pertenecen a su grupo protegido, las decisiones no concuerdan con su desempeño real o las explicaciones cambian constantemente. La discriminación suele ser sutil. Si algo le parece extraño y está relacionado con una característica protegida, vale la pena que alguien lo revise.

Ambos pueden generar responsabilidad legal. Las decisiones discriminatorias de un gerente comprometen directamente al empleador. La conducta de un compañero también puede hacer responsable al empleador, especialmente en casos de acoso, si la empresa sabía o debería haber sabido lo que ocurría y no lo detuvo. Quién lo hizo influye en cómo se plantea la reclamación, no en si puede tener una.

Puede serlo. Algunas formas de discriminación son intencionales, pero la ley también contempla políticas que parecen neutrales y perjudican de manera desproporcionada a un grupo protegido. Esto se conoce como «impacto desigual». Que un empleador diga que «no era su intención» no elimina automáticamente una reclamación por discriminación.

Las principales son el Título VII —raza, color de piel, religión, sexo y origen nacional—, la ADA —discapacidad—, la ADEA —edad a partir de los 40 años— y la Ley contra la Discriminación por Embarazo. Por lo general, se aplican a empleadores que superan un determinado número de empleados, y su cumplimiento se exige a través de la EEOC.

La Ley de Derechos Humanos de Minnesota (MHRA) es la principal ley estatal contra la discriminación. Protege más características que la legislación federal, entre ellas el estado civil y la condición de beneficiario de asistencia pública. Se aplica a empleadores con tan solo un empleado, por lo que su cobertura es mucho más amplia que la de las leyes federales.

La Ley de Derechos Humanos de Illinois (IHRA) es la principal ley estatal contra la discriminación. Protege características que la legislación federal no contempla, como los antecedentes de arrestos y la condición de ciudadanía. Las modificaciones recientes ampliaron su cobertura a empleadores con tan solo un empleado.

Depende de su situación. Las leyes estatales suelen proteger más características, abarcar a empleadores más pequeños y, en ocasiones, permitir indemnizaciones mayores o plazos más largos. Muchos trabajadores pueden presentar reclamaciones basadas tanto en la legislación estatal como en la federal. Le ayudamos a elegir la combinación más sólida.

Con frecuencia, la legislación federal no se les aplica: el Título VII generalmente exige que el empleador tenga al menos 15 empleados. Pero las leyes de Minnesota e Illinois se aplican a empleadores con tan solo un empleado. Por eso, un trabajador de una pequeña empresa que no está cubierto por la legislación federal puede estar plenamente protegido por la estatal.

No. Despedir a alguien por el embarazo, el parto o una afección relacionada es ilegal según las leyes federales y estatales. Si le despidieron poco después de anunciar su embarazo, la proximidad de las fechas puede ser una prueba importante.

Discriminación por embarazo →

No de forma legal. La legislación federal protege a los trabajadores de 40 años o más, y la de Minnesota también puede proteger a trabajadores más jóvenes. Presionarle para que se jubile, favorecer a empleados más jóvenes o despedirle por su edad pueden ser conductas ilegales.

Discriminación por edad →

Tratar injustamente a un trabajador que reúne los requisitos del puesto por una discapacidad, o negarle una adaptación razonable, constituye discriminación por discapacidad. Incluye el despido, la degradación de puesto, la negativa a contratar y la falta de adaptaciones para una afección con la que podría trabajar si recibiera un apoyo razonable.

Discriminación por discapacidad →

No. Los empleadores deben ofrecer adaptaciones razonables para las creencias y prácticas religiosas sinceras, salvo que hacerlo les cause una dificultad excesiva. Prohibir prendas religiosas, negarse a ajustar horarios para prácticas religiosas o castigarle por su fe puede ser ilegal.

Discriminación religiosa →

Sí. Desde la decisión de la Corte Suprema en el caso Bostock, en 2020, la legislación federal prohíbe la discriminación por orientación sexual e identidad de género. Minnesota e Illinois también cuentan desde hace tiempo con protecciones expresas.

Discriminación por orientación sexual →

La condición de cuidador no es una categoría protegida independiente, pero la discriminación por responsabilidades de cuidado suele ser ilegal cuando está relacionada con el sexo, la discapacidad de un familiar o una licencia familiar protegida. Si su trato cambió después de asumir esas responsabilidades, vale la pena revisarlo.

Discriminación por responsabilidades de cuidado →

A veces. Las reglas que exigen hablar únicamente inglés y los requisitos lingüísticos solo son legales cuando responden a una necesidad empresarial real. Las políticas generales que excluyen a trabajadores por su origen nacional o acento, sin una justificación real, pueden ser discriminatorias.

Discriminación por origen nacional →

Los correos electrónicos, mensajes de texto, evaluaciones de desempeño, registros salariales y notas sobre qué se dijo y cuándo pueden ayudar. Pero rara vez necesita una única prueba definitiva: la mayoría de los casos de discriminación se demuestran mediante patrones y circunstancias. Comparta lo que tenga; le ayudaremos a reunir el resto.

Depende de las leyes estatales sobre grabaciones, que son diferentes en Minnesota e Illinois. Grabar sin conocer esas reglas puede causarle problemas legales. Antes de grabar cualquier conversación, conviene preguntarnos qué está permitido donde usted se encuentra.

Aun así, puede tener un caso. La discriminación verbal es frecuente y los casos suelen basarse en testimonios, patrones, fechas y circunstancias que corroboran lo ocurrido. Anote cuanto antes qué se dijo, cuándo y quién estaba presente.

El caso puede prosperar de todos modos. A veces los compañeros se muestran reacios por temor a perder su propio empleo, y la ley ofrece mecanismos para obtener testimonios y pruebas durante el proceso legal. Que al principio nadie se ofrezca a ayudar no significa que su caso no pueda demostrarse.

No. Tomar represalias por denunciar discriminación es ilegal, tanto si la denuncia original llega a demostrarse como si no. Si su empleador le castiga por alzar la voz, eso constituye una infracción independiente que puede fortalecer su caso en conjunto.

Represalias →

Depende de la ley. Algunos plazos federales son de tan solo 300 días; la MHRA de Minnesota generalmente permite hasta un año. Dejar vencer un plazo puede impedir que siga adelante con su caso, por lo que conviene hablar con alguien cuanto antes.

Para la mayoría de las reclamaciones federales por discriminación, sí. Por lo general, debe presentar una denuncia ante la EEOC o un organismo estatal antes de demandar. Las reclamaciones basadas en leyes estatales a veces funcionan de otra manera. En Minnesota, por ejemplo, a menudo puede acudir directamente a los tribunales bajo la MHRA. Nos encargamos de este paso por usted.

El organismo notifica a su empleador e investiga. Esto puede dar lugar a un acuerdo, una determinación o el derecho a llevar el caso ante un tribunal. El proceso varía según el organismo y la reclamación. Le guiamos en cada etapa y nos encargamos de las presentaciones y los plazos.

Varía mucho. Algunos se resuelven en meses y otros tardan un año o más, según su complejidad, el organismo y si se llega a un acuerdo o se acude a los tribunales. Cuando conocemos los hechos, le damos un plazo realista para su situación.

La mayoría de los casos de discriminación se resuelven mediante un acuerdo antes del juicio. Un acuerdo puede ser más rápido y menos estresante, pero preparamos cada caso como si pudiera llegar a juicio, porque esa preparación suele ayudar a conseguir un buen acuerdo. La decisión de aceptarlo siempre es suya.

Cuando los honorarios dependen del resultado, por lo general no deberá honorarios de abogado si no gana. Los detalles dependen de su acuerdo y del tipo de caso. Antes de que asuma cualquier compromiso, le explicaremos con claridad qué tendría que pagar y qué no.

Depende de lo que haya perdido y de cómo haya actuado el empleador. Puede obtener salarios perdidos, salarios futuros, compensación por daños emocionales, indemnización punitiva en casos graves y honorarios de abogado. Cada caso es diferente y le damos una evaluación honesta cuando conocemos los hechos.

A veces. La reincorporación es una de las posibles medidas en un caso de discriminación, aunque muchos trabajadores prefieren recibir una compensación por ingresos futuros perdidos en lugar de volver a trabajar para un empleador al que han demandado. La opción adecuada depende de sus objetivos y su situación.

A menudo, sí. Muchas leyes contra la discriminación permiten obtener compensación por los daños emocionales que causa —ansiedad, estrés y deterioro del bienestar—, además de los salarios perdidos. La cantidad depende de la gravedad del daño y de los hechos de su caso.

Algunas partes del acuerdo pueden estar sujetas a impuestos y otras no, según cómo se clasifique la compensación. El tratamiento fiscal es complejo y depende de cada situación. Podemos señalar las cuestiones relevantes, pero también conviene consultar a un profesional de impuestos.

Cuando los honorarios dependen del resultado, no paga nada por adelantado y solo cobramos de la cantidad recuperada si ganamos. Muchas leyes contra la discriminación también exigen que el empleador pague los honorarios del abogado del trabajador que gana, y esos honorarios pueden recuperarse por separado.

Puede presentar una denuncia ante la EEOC o un organismo estatal por su cuenta, pero los casos de discriminación pueden complicarse rápidamente por los plazos, las pruebas, los procedimientos y los argumentos de defensa del empleador. Un abogado le ayuda a evitar errores que puedan debilitar su reclamación o impedir que siga adelante. Cuando los honorarios dependen del resultado, no paga nada por adelantado

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En la mayoría de los casos, nada por adelantado. Nuestros honorarios dependen del resultado: no paga honorarios a menos que recuperemos dinero para usted. La primera llamada para determinar si tiene un caso siempre es gratuita.

No hay problema; es algo frecuente. A menudo podemos intervenir después de que haya presentado la denuncia, revisar lo que se ha hecho y representarle durante el resto del proceso. Contacte con nosotros cuanto antes, ya que los plazos siguen corriendo.

Cualquier información pertinente: una cronología de lo ocurrido, correos electrónicos o mensajes de texto, evaluaciones de desempeño, registros salariales, el manual del empleado y cualquier denuncia que ya haya presentado. No se preocupe si tiene poca documentación: comparta lo que tenga y partiremos de ahí.