Preguntas frecuentes sobre el acoso laboral

El acoso laboral es una conducta no deseada, como comentarios, amenazas, contacto físico o intimidación, lo suficientemente grave o frecuente como para crear un ambiente laboral hostil, o que usted tiene que soportar para conservar su empleo. Cuando está relacionada con una característica protegida, como la raza, el sexo o la religión, es ilegal.

No. El acoso por motivos de raza, religión, origen nacional, edad, discapacidad u otras características protegidas es tan ilegal como el acoso sexual. Los insultos discriminatorios, las amenazas, las burlas y la intimidación pueden crear un ambiente laboral hostil, aunque no haya ningún componente sexual.

La discriminación consiste en recibir un trato peor en decisiones laborales, como el pago, los ascensos o el despido, por quién es usted. El acoso es una conducta no deseada que vuelve abusivo el propio ambiente de trabajo. A menudo ocurren juntos, y una misma situación puede implicar ambos.

Por lo general, eso por sí solo no es ilegal. Normalmente, la ley exige que la conducta esté relacionada con una característica protegida. Un jefe que trata con dureza a todos por igual a menudo no está infringiendo la ley, pero uno que se ensaña con usted por su raza, sexo, edad, religión o discapacidad podría estar haciéndolo.

El criterio es que sea «grave o generalizado». Eso significa un solo incidente muy grave o un patrón que se repite con suficiente frecuencia como para alterar sus condiciones laborales. No hay un número fijo de incidentes: lo que importa es el efecto global en su capacidad para hacer su trabajo.

A veces. Los insultos discriminatorios, la hostilidad y el material ofensivo al que se expone en el trabajo pueden contribuir a un ambiente hostil, aunque estén dirigidos contra otra persona. Tener que trabajar en ese ambiente constituye, en sí mismo, el perjuicio.

Si trabaja más de 40 horas a la semana y no le pagan una vez y media su tarifa habitual, es posible que le deban horas extras, incluso si recibe un sueldo fijo. La cuestión principal es si su puesto está legalmente «exento», lo que depende de su remuneración y sus funciones reales, no del nombre del puesto.

Horas extras no pagadas →

No necesariamente. El sueldo fijo por sí solo no le convierte en un trabajador exento. La exención depende de cuánto gana y de las tareas que realmente realiza. Muchos trabajadores con sueldo fijo están clasificados incorrectamente como exentos y tienen derecho a cobrar horas extras por cada hora que supere las 40.

Sí. Las tareas que realiza antes de registrar su entrada o después de registrar su salida, como preparar, limpiar o cerrar, son tiempo de trabajo remunerable. Si su empleador sabe o debería saber que las realiza, por lo general debe pagárselas, aunque no estén registradas.

Trabajo fuera del horario registrado →

Por lo general, sí. Si trabaja durante una pausa para comer o descansar, aunque solo sea para atender llamadas o cubrir el área de trabajo, ese tiempo normalmente debe pagarse. Un «descanso no remunerado» durante el que trabaja no es realmente un descanso no remunerado según la ley.

El redondeo solo está permitido si resulta neutral a lo largo del tiempo; no puede favorecer sistemáticamente al empleador. Si su tiempo siempre se redondea hacia abajo o el redondeo elimina minutos de su remuneración de forma sistemática, puede ser una manera ilegal de quitarle salarios que ha ganado.

Una conducta sexual no deseada en el trabajo, como insinuaciones, comentarios, contacto físico, imágenes o presiones. Es ilegal cuando tolerarla se convierte en una condición para conservar el empleo o ascender, o cuando es lo suficientemente grave o frecuente como para crear un ambiente laboral hostil.

Acoso sexual →

Es un lugar de trabajo donde una conducta no deseada basada en una característica protegida es lo suficientemente grave o generalizada como para volver el ambiente abusivo o intolerable. No tiene que provenir de un jefe, y no es necesario que le despidan para que sea ilegal.

Ambiente laboral hostil →

Puede bastar. Los tribunales han reconocido que un solo insulto racista grave, especialmente si proviene de un supervisor, puede ser lo suficientemente serio como para crear un ambiente laboral hostil. La gravedad puede compensar la falta de frecuencia.

Acoso racial →

Sí. El acoso basado en cualquier característica protegida, incluida la religión, la edad, la discapacidad, el origen nacional y el embarazo, es ilegal cuando es grave o generalizado. La característica protegida puede variar; el criterio jurídico es el mismo.

No automáticamente. El hostigamiento que no está relacionado con una característica protegida a menudo no es ilegal, aunque sea cruel. Sin embargo, cuando se dirige contra usted por quién es, o le castiga por haber denunciado algo, puede convertirse en acoso ilegal o represalias.

Es posible que aun así tenga un caso. Los empleadores pueden ser legalmente responsables del acoso entre compañeros cuando sabían o deberían haber sabido de él y no lo detuvieron. Quién le acosa influye en cómo se prepara la reclamación, no en si tiene derecho a presentarla.

Deducciones ilegales →

A menudo, es directamente responsable. Cuando quien acosa es un supervisor, los empleadores suelen tener un mayor grado de responsabilidad legal que por la conducta de un compañero, especialmente cuando el acoso da lugar a un despido, una degradación de puesto u otra consecuencia laboral concreta.

Es posible que aun así tenga una reclamación. Los empleadores pueden ser responsables del acoso por parte de clientes o proveedores cuando saben de él y no toman medidas razonables para detenerlo. El acoso no forma parte de sus funciones laborales.

Infracciones relacionadas con el último cheque de pago →

Eso no pone fin a su reclamación. Los empleadores a menudo se investigan a sí mismos y concluyen que no hay ningún problema. Lo que importa legalmente es si la conducta ocurrió y si el empleador tomó medidas razonables para detenerla, no lo que concluyó su informe interno.

No siempre, pero a menudo es importante. La forma en que su empleador responde a una denuncia tiene relevancia jurídica, y denunciar puede fortalecer su caso. Aun así, si no es seguro denunciar o su empleador ignoró la denuncia, es posible que todavía tenga una reclamación.

Clasificación incorrecta de empleados →

No. Las represalias por denunciar el acoso son ilegales, independientemente de que finalmente se demuestre la reclamación por acoso. Si su empleador le castigó por hablar, eso constituye una infracción independiente que puede fortalecer su caso.

Represalias →

Eso es un problema grave para su empleador y, a menudo, una prueba favorable para usted. Cuando el acoso continúa o se intensifica después de una denuncia, demuestra que el empleador lo sabía y no actuó, lo que puede fortalecer considerablemente tanto su reclamación por acoso como la de represalias.

Infracciones del salario mínimo →

Es posible que aun así tenga un caso. Muchas personas toleran conductas no deseadas por temor a perder su empleo, y la ley lo reconoce. Lo que importa es si la conducta era no deseada, no si usted sentía que podía oponerse en ese momento.

Notas sobre lo ocurrido y cuándo sucedió, mensajes de texto y correos electrónicos, fotos de material ofensivo, nombres de testigos y cualquier denuncia que haya presentado a Recursos Humanos. Como estos casos dependen de patrones de conducta, un registro continuo de incidentes a lo largo del tiempo es especialmente valioso.

Clasificación incorrecta de empleados →

Depende de las leyes estatales sobre grabaciones, que difieren entre Minnesota e Illinois. Grabar sin conocer esas reglas puede crearle problemas legales. Antes de grabar cualquier cosa, conviene consultarnos qué está permitido donde usted se encuentra.

Represalias →

Es posible que aun así tenga un caso. El acoso a menudo es verbal, y los casos suelen basarse en testimonios, patrones de conducta, la secuencia de los hechos y circunstancias que los corroboran, en lugar de documentos. Anote lo que se dijo, cuándo y quién estaba presente tan pronto como pueda.

Infracciones del salario mínimo →

Los casos pueden prosperar de todos modos. Los compañeros a menudo se muestran reacios por temor a perder su propio empleo, y el proceso judicial dispone de medios para obtener testimonios y pruebas. Que al principio nadie se ofrezca a colaborar no significa que su caso no pueda demostrarse.

Depende de la ley y del organismo. Algunos plazos federales son de tan solo 300 días, y los plazos estatales son diferentes. El acoso continuado puede complicar el cómputo del plazo, por lo que conviene hablar con alguien cuanto antes.

Para la mayoría de las reclamaciones federales por acoso, sí: por lo general, debe presentar una denuncia ante la EEOC o un organismo estatal antes de demandar. Las reclamaciones basadas en la ley estatal pueden funcionar de otra manera. Nos encargamos de este paso por usted y nos aseguramos de hacerlo correctamente y a tiempo.

No. Puede presentar una reclamación por acoso mientras sigue trabajando, y muchas personas lo hacen. Tomar represalias contra usted por ello es ilegal. Continuar en el empleo y denunciar puede incluso fortalecer su caso, porque la respuesta de su empleador pasa a formar parte de los hechos.

Varía: algunos se resuelven en meses y otros tardan un año o más, según la complejidad, el organismo y si se llega a un acuerdo o se acude a los tribunales. Cuando conocemos los hechos, le damos un plazo realista para su situación.

La mayoría de los casos de acoso se resuelven mediante un acuerdo antes del juicio. Si un caso llega a los tribunales, le preparamos a fondo y le acompañamos durante todo el proceso. Sin embargo, la gran mayoría de los clientes nunca tiene que testificar contra quien les acosó en un juicio.

Depende de las pérdidas que sufrió y de cómo actuó el empleador. La compensación puede incluir salarios dejados de percibir, salarios futuros, indemnización por daño emocional, daños punitivos en casos graves y honorarios de abogado. Le damos una evaluación honesta cuando conocemos los hechos.

A menudo, sí. Los casos de acoso suelen implicar un daño emocional importante, como ansiedad, depresión o un deterioro de su bienestar, y la ley permite obtener una indemnización por ello además de los salarios perdidos. La cantidad depende de la gravedad y de los hechos.

A veces. La reincorporación es una posible reparación, aunque muchos trabajadores prefieren una compensación por los ingresos futuros que perderán en lugar de volver al lugar de trabajo donde ocurrió el acoso. Lo más adecuado depende de sus objetivos.

Cuando los honorarios dependen del resultado, no paga honorarios por adelantado y solo cobramos de la cantidad recuperada si ganamos. Muchas leyes sobre acoso también exigen que el empleador pague los honorarios del abogado del trabajador que gana el caso, que pueden recuperarse por separado.

Puede presentar una denuncia ante un organismo por su cuenta, pero los casos de acoso pueden complicarse por los plazos, las pruebas, los argumentos de defensa del empleador y la necesidad de demostrar que la conducta fue «grave o generalizada». Un abogado le ayuda a evitar errores que pueden debilitar su reclamación y, cuando los honorarios dependen del resultado, no paga nada por adelantado.

En la mayoría de los casos, no paga nada por adelantado. Nuestros honorarios dependen del resultado: no paga honorarios a menos que recuperemos dinero para usted. La primera llamada para saber si tiene un caso siempre es gratuita.

Cualquier información pertinente: una cronología de lo ocurrido, mensajes de texto o correos electrónicos, fotos, nombres de testigos, su manual del empleado y cualquier denuncia que ya haya presentado. No se preocupe si tiene poca documentación: comparta lo que tenga y partiremos de ahí.

No por nuestra parte. La conversación inicial con nosotros es confidencial y no contactamos a su empleador. Si decide seguir adelante con una reclamación, le explicaremos exactamente qué sucederá y cuándo, antes de presentar cualquier documento.