Preguntas frecuentes sobre las represalias laborales

Las represalias ocurren cuando un empleador le castiga por hacer algo que la ley protege: denunciar el acoso, presentar una reclamación salarial, solicitar una adaptación, tomar una licencia o negarse a infringir la ley. El despido, la degradación de puesto, la reducción de horas, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias repentinas pueden constituir represalias.

Sí. Siempre que haya denunciado de buena fe, es decir, que creyera sinceramente que algo estaba mal, tiene protección, aunque finalmente se determine que no se infringió la ley. La ley protege el hecho de denunciar. De lo contrario, nadie se arriesgaría a hacerlo.

No. Puede contar cualquier medida que disuadiría a una persona razonable de denunciar: una reducción de horas, una degradación de puesto, un turno peor, una amonestación repentina, la exclusión de reuniones o el aislamiento. Si su situación empeoró de forma significativa después de denunciar, conviene revisarla.

Las represalias son un castigo por algo que usted hizo. El despido injustificado ocurre cuando le despiden por un motivo ilegal. Las represalias suelen ser la razón por la que un despido es injustificado. Un mismo despido puede constituir ambas cosas, y analizamos todos los aspectos.

Sí, y ese es el punto clave. Las represalias constituyen una infracción independiente, con su propia indemnización. La reclamación se sostiene por sí sola aunque la denuncia inicial no prospere, por lo que a menudo es la más sólida de las dos.

Sí, y es ilegal. Participar en la investigación de otra persona, prestar una declaración o respaldar la denuncia de un compañero son actividades protegidas. Si su empleador le castigó por ello, tiene su propia reclamación, independiente de la de esa persona.

Denunciar la discriminación o el acoso, presentar una denuncia ante un organismo, participar en una investigación, solicitar una adaptación, tomar una licencia protegida, presentar una reclamación de compensación laboral, denunciar un riesgo de seguridad, negarse a infringir la ley, preguntar por salarios no pagados y hablar sobre el salario con sus compañeros.

Represalias →

Por lo general, no. Denunciar internamente, ante su gerente, Recursos Humanos o una línea de cumplimiento normativo, cuenta como actividad protegida conforme a la mayoría de las leyes. No tiene que acudir primero a la EEOC, a OSHA ni a ningún otro organismo para que se apliquen las protecciones frente a las represalias.

Sí. Tanto Minnesota como Illinois protegen específicamente a los trabajadores que se niegan a realizar un acto que razonablemente consideran ilegal. No tiene que denunciar nada: negarse a participar es, en sí mismo, una conducta protegida.

Represalias →

En general, sí. La ley federal protege el derecho de la mayoría de los empleados a hablar entre sí sobre sus salarios y condiciones laborales. Una política que prohíba hablar del salario suele ser ilegal, y castigar a alguien por infringirla puede constituir una represalia.

Sí. Solicitar una adaptación por discapacidad o motivos religiosos es una actividad protegida. Si poco después de su solicitud se tomó una medida adversa, como una degradación de puesto, una amonestación o un despido, esa proximidad temporal puede ser una prueba importante.

Es posible que aun así tenga una reclamación. Si su empleador descubrió que fue usted y tomó represalias, el anonimato de la denuncia original no elimina su protección. Lo que importa es si le castigaron por la actividad protegida.

La secuencia de los hechos es fundamental. Si la medida adversa se produjo poco después de su actividad protegida, esa proximidad constituye una prueba importante. Si además hubo un cambio repentino en sus evaluaciones, una explicación que no se sostiene o una versión de los hechos que cambia, empieza a verse un patrón.

Acoso sexual →

Esa es la defensa más común, y se puede comprobar. Si sus evaluaciones fueron buenas durante años hasta el mes en que presentó la denuncia, si la explicación cambia con el tiempo o si nadie más recibió el mismo trato, la coincidencia empieza a parecer menos probable.

Ambiente laboral hostil →

No hay un plazo fijo, pero cuanto más cerca ocurran los hechos, más sólida es la prueba. Una medida tomada en cuestión de días o semanas constituye una prueba contundente. Las represalias meses después también pueden dar lugar a una reclamación; por lo general, simplemente hacen falta más pruebas del contexto para relacionar ambos hechos.

Acoso racial →

Su denuncia o informe, sus evaluaciones de desempeño anteriores y posteriores, las notificaciones disciplinarias, los correos electrónicos y mensajes de texto, sus horarios y registros de pago, y las notas sobre lo que se dijo y cuándo. El contraste entre el antes y el después suele ser la base del caso.

Porque sirven como punto de referencia. Años de buenas evaluaciones seguidos de problemas documentados repentinos, que aparecen justo después de su denuncia, constituyen un patrón clásico de pretexto. Sus evaluaciones anteriores suelen ser las pruebas más valiosas que tiene.

Esa comparación puede ser contundente. Si los trabajadores en circunstancias similares que no denunciaron conservaron sus horas, sus cuentas de clientes o sus empleos, esa diferencia de trato ayuda a demostrar el verdadero motivo por el que le señalaron a usted.

Guarde todo: correos electrónicos, mensajes de texto, evaluaciones, amonestaciones y su manual del empleado, antes de perder el acceso. Anote las conversaciones el mismo día en que ocurran. Tome nota de quién más recibió un trato diferente. Y no espere: las pruebas desaparecen y algunos plazos son cortos.

No. Tanto Minnesota como Illinois lo prohíben, e Illinois lo considera un ejemplo claro de despido por represalias. También es ilegal que un empleador obstaculice su reclamación, impidiéndole consultar a un médico o negándose a proporcionarle el formulario de lesiones.

Represalias por reclamar compensación laboral →

No. Tomar represalias contra usted por tomar o solicitar una licencia protegida, o por regresar de ella, es ilegal, al igual que interferir con su derecho a tomarla. Su puesto de trabajo debe estar disponible cuando regrese.

Represalias relacionadas con la FMLA →

No, pero el plazo es inusualmente corto. Las denuncias federales por represalias ante OSHA deben presentarse en un plazo de seis meses, y no existe una demanda federal privada: la reclamación se tramita a través de OSHA. La ley de Minnesota puede ofrecerle opciones adicionales.

Represalias relacionadas con OSHA →

No. Tanto Minnesota como Illinois tienen leyes que protegen a los denunciantes de irregularidades que informan de buena fe sobre una presunta infracción de la ley. La de Minnesota también protege a los trabajadores que se niegan a realizar un acto que consideran ilegal.

Represalias contra denunciantes de irregularidades →

No. Las represalias por denunciar son ilegales, independientemente de que finalmente se demuestre la denuncia inicial. Si su empleador le castigó por denunciar, eso constituye una infracción independiente que puede fortalecer su caso en conjunto.

No. Preguntar por los salarios que le deben o reclamarlos es una actividad protegida. Si después de plantearlo le redujeron las horas, le degradaron de puesto o le despidieron, eso constituye una infracción independiente, además de la propia reclamación salarial.

Salarios no pagados →

Depende por completo de la ley que le proteja. Algunos plazos son de tan solo seis meses, como en las represalias relacionadas con OSHA. Otros son de 180 o 300 días para presentar una denuncia ante un organismo. Algunos permiten varios años. Como varían tanto, no suponga que todavía tiene tiempo ni que ya se le pasó el plazo.

Depende de la reclamación. Las represalias relacionadas con la discriminación suelen tramitarse ante la EEOC o un organismo estatal. Las represalias relacionadas con OSHA se presentan ante OSHA. Sin embargo, en Illinois, las reclamaciones por despido por represalias y algunas reclamaciones de denunciantes de irregularidades pueden presentarse directamente ante los tribunales. La vía que corresponda depende del motivo por el que le castigaron.

Según la vía aplicable, puede tramitarse ante un organismo, directamente ante los tribunales o por ambas vías. La mayoría de los casos incluyen negociaciones y se resuelven mediante un acuerdo antes del juicio. Nos encargamos de los documentos y los plazos, y le mantenemos al tanto en cada etapa.

Varía: algunos se resuelven en meses y otros tardan un año o más, según la complejidad y si se llega a un acuerdo. Cuando conocemos los hechos, le damos un plazo realista.

Sí. Las represalias no se limitan al despido. La reducción de horas, las peores asignaciones, la exclusión o un cambio hostil en el trato pueden constituir represalias mientras sigue trabajando. No tiene que perder su empleo para tener derechos.

En algún momento de una reclamación formal, sí: es parte del proceso. Sin embargo, la conversación inicial con nosotros es confidencial y no contactamos a su empleador. Le explicaremos qué ocurrirá y cuándo, antes de presentar cualquier documento.

Los salarios dejados de percibir, una compensación por los ingresos futuros que perderá, la reincorporación si así lo desea, una indemnización por daño emocional, daños punitivos en casos graves y honorarios de abogado. Las reparaciones disponibles dependen de la ley en la que se base su reclamación.

A veces. La reincorporación es una posible reparación, aunque muchas personas prefieren una compensación por los ingresos futuros que perderán en lugar de volver a un empleador que les castigó. Lo más adecuado depende de sus objetivos.

A menudo, sí. Además de una compensación económica, puede solicitar medidas de reparación no monetarias, como eliminar de su expediente los registros disciplinarios falsos o las evaluaciones de desempeño que no sean veraces, o exigir que el empleador cambie las políticas que permitieron lo ocurrido. Es una reparación real que pocas personas piensan en solicitar.

Por lo general, sí, aunque hay una excepción importante: conforme a la FMLA, normalmente no se puede obtener una indemnización por daño emocional. Sin embargo, la FMLA permite una indemnización adicional por daños y perjuicios que puede duplicar la cantidad recuperada cuando un empleador actuó de mala fe. La ley aplicable determina qué puede obtener.

A menudo, sí. Según la ley, puede obtener daños punitivos, una indemnización adicional por daños y perjuicios, medidas de reparación no monetarias y honorarios de abogado, además de los salarios dejados de percibir y una compensación por los ingresos futuros que perderá. Algunas leyes permiten que la mala fe del empleador aumente considerablemente la cantidad que le corresponde.

Puede presentar una denuncia ante un organismo por su cuenta, pero estos casos dependen de demostrar que el motivo alegado por el empleador era un pretexto, algo difícil de hacer sin ayuda. Los plazos también varían enormemente según la ley, y elegir la vía equivocada puede costarle caro. Cuando los honorarios dependen del resultado, no paga nada por adelantado.

En la mayoría de los casos, no paga nada por adelantado. Nuestros honorarios dependen del resultado: no paga honorarios a menos que recuperemos dinero para usted. La primera llamada para saber si tiene un caso siempre es gratuita.

Llame tan pronto como pueda. El plazo para las reclamaciones ante OSHA vence a los seis meses. Las pruebas desaparecen, los testigos dejan de estar disponibles y la demora le da tiempo a su empleador para crear un expediente que respalde su versión. Llamar pronto le da más opciones.

Su denuncia o informe, evaluaciones de desempeño anteriores y posteriores, notificaciones disciplinarias, correos electrónicos y mensajes de texto, sus horarios y registros de pago, su manual del empleado y una cronología de lo ocurrido. Traiga lo que tenga y partiremos de ahí.

No hay problema, y es algo común. A menudo podemos intervenir después de que haya presentado la denuncia, revisar lo que se ha hecho y representarle durante el resto del proceso. Contacte con nosotros cuanto antes, porque los plazos siguen corriendo.